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Claves para incrementar las habilidades de los trabajadores

Claves para incrementar las habilidades de los trabajadores
Claves para incrementar las habilidades de los trabajadores

Claves para incrementar las habilidades de los trabajadores

Con la llegada del Covid, el trabajo remoto y la digitalización acelerada, cada vez es más necesario tener empleados con mayores habilidades, que puedan manejarse de manera efectiva con las herramientas tecnológicas en desarrollo y con la nueva vida laboral.

Actualmente, un alto porcentaje de los empleadores norteamericanos reportan quejas de que los empleados, incluso para un trabajo de entrada, no tienen las habilidades necesarias, o estas son insuficientes. A esto se le llama la brecha de habilidad: la poca capacitación que tienen los empleados, en muchos casos, se trata de jóvenes teniendo problemas para adaptarse a la fuerza de trabajo, o personas que deben acoplarse a un nuevo empleo luego de haber perdido el anterior.

Frente a este panorama, una encuesta global de McKinsey&Company acerca de la recapacitación, hecha a 700 participantes pertenecientes a una gran variedad de regiones, industrias, tamaños corporativos, capacidades y ocupaciones, muestra que la recapacitación es la actividad favorita en cuanto a la forma de cerrar la brecha de habilidades entre los empleados, superando por mucho a la contratación de nuevas promesas.

Pero la demanda de habilidades no hará más que crecer y las compañías deben ocuparse de buscar formas en las que puedan preparar su fuerza de trabajo para mayores retos en el futuro. Entre las posibles formas, tenemos tres interesantes principios que a penas se han empezado a aplicar pero que prometen convertirse en una práctica común en el futuro.

1. Mirar hacia dentro: saber donde estamos

Hace siglos escribió Sun-Tzu: Conócete a ti mismo.

Esta premisa, narrada en un contexto de batalla, puede aplicarse a la actualidad de las empresas para hallar un punto de partida. ¿Dónde realmente estamos? ¿Cuáles son realmente las habilidades de los empleados de la empresa? ¿Cómo está la brecha de habilidades? Precisamente eso se dispusieron a descubrir los líderes de una compañía de seguros que se dio cuenta de que algo estaba fallando con la capacitación de la fuerza de trabajo. Sin embargo, descubrir donde estaba el problema era difícil, pues eran un conglomerado de grupos, equipos y subequipos dividido en más de doscientos dentro de la compañía.

Por tanto, tomaron la idea de crear un inventario de habilidades a lo largo de toda la organización, y con ayuda de un equipo de expertos y una IA, lograron hacer una comparación entre los currículum de las personas junto con sus metas alcanzadas y su experiencia profesional. Con este modelo formaron una base de datos que serviría para comprender y predecir la oferta y la demanda de las habilidades y capacidades de las personas. De este modo, lograron darse cuenta de que tenían un déficit en las áreas de analistas, desarrolladores y expertos en IT y así pudieron atender las carencias.

Esta historia es de una compañía en particular, pero sus principios pueden aplicarse a muchas otras: para poder realizar una correcta capacitación interna primero es necesario saber qué sectores son los que están fallando o a punto de fallar.


Team Having a Meeting

2. Aprendizaje continuo, la nueva filosofía

En palabras de Freddy Vega, uno de los 20 latinos más influyentes en al industria de la tecnología según la BBC, la cantidad de nueva información y tecnologías que salen al mercado cada año es abismal y la única forma de no quedarse atrás es nunca parar de aprender.

Mantener la capacitación constante en las empresas es una de las nuevas estrategias para luchar contra la brecha de habilidades. Algunas empresas están optando por tener centros propios de capacitación en donde no solo se entrena a sus empleados en las áreas en las que trabajan, sino en áreas adyacentes o alternativas, de modo que sus habilidades siempre se mantengan al día de las exigencias de la digitalización, y mantener el equilibrio entre oferta y demanda de habilidades.

Así lo hizo una empresa de telecomunicaciones. Invirtió a través de su centro de recapacitación para mejorar las habilidades de las personas o capacitarlas para mejores trabajos dentro de la compañía en los sectores que se estaban quedando atrás. Estos esfuerzos resultaron en menores gastos de los que hubieran incurrido de intentar resolver el problema contratando nuevos empleados.

Sin embargo, generar una cultura en la que el aprendizaje constante es parte de la vida laboral no solo permite una capacitación más sencilla y orgánica, sino mejores resultados y mayor crecimiento de la fuerza de trabajo.

3. Ir más allá: pensar como ecosistema

Instadas por la necesidad de los primeros días de la pandemia, algunas compañías adoptaron la mentalidad de ecosistema: en un ecosistema todo se sobrepone, se conecta y se comunica; las carencias de un sector se suplen con los recursos de otro. Análogamente, las compañías tomaron puestos de empleo en peligro y recapacitaron a sus empleados para trabajar en otro sector de su compañía o conjunto de negocios. Por ejemplo, una empresa en Dubai tomó la decisión de sacar a todos los trabajadores de sus cadenas de cines y ponerlos a trabajar en sus cadenas de alimentos, y evitar que cientos de empleados fueran despedidos.

Otro ejemplo, en Estados Unidos la HR technology company Eightfold, en conjunto con la FMI, pactó un convenio de intercambio de trabajadores, para conseguirle plazas a trabajadores despedidos o suspendidos, salvando así más de 700 puestos de trabajo.

Ver el panorama completo en vez de la situación exclusiva de un sector en crisis puede ayudar a redistribuir elementos y recursos hacia donde son más necesarios. Es una mentalidad que puede no solo ayudar a las comunidades sino también a las compañías.

El problema de la brecha de habilidades se está comenzando a notar cada vez más, pero las empresas cuyos líderes están dispuestos a pensar más allá, a dejar ir las tradiciones y a centrarse en las posibilidades que trae el futuro parecen ser las más propensas a estar al tope en lo que respecta a capacitación y, por tanto, en desarrollo digital. Los líderes necesitan entender que capacitar a los empleados no es una caridad, sino una inversión, y que estos están listos para acoplarse a la nueva serie de cambios y retos que la vida en pandemia y post pandemia traerá consigo.



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19/08/2021

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